In dit blog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over de meest actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen.
Op grond van artikel 19aa, eerste lid, van de Ziektewet (ZW) heeft een werknemer zonder werkgever, na 52 weken arbeidsongeschiktheid, alleen nog recht op uitkering als hij wegens ziekte slechts in staat is ten hoogste 65% te verdienen van het maatmaninkomen per uur. Is de werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt, dan wordt de uitkering beëindigd. Daarbij wordt een uitlooptermijn gehanteerd, zodat de werknemer nog recht op uitkering heeft tot een maand na de dag waarop hij in staat is om minder dan 35% arbeidsongeschikt is.
Jan Mathies, adviseur Juridische Zaken
27 december 2017
Als een werknemer ziek uit dienst gaat, dan wordt de Ziektewet-uitkering (ZW-uitkering) doorberekend aan de (ex-)werkgever. Als de werkgever via het UWV verzekerd is gebeurt dat via een gedifferentieerde premie voor de werkhervattingkas. Is de werkgever eigenrisicodrager voor de Ziektewet dan betaalt hij zelf de uitkering aan de werknemer. Maar wat nu als de werknemer niet meer ziek is, maar om andere redenen nog een ZW-uitkering krijgt? Daarover is onlangs door de rechter duidelijkheid gegeven.
De casus
Werkneemster is in dienst bij een uitzendorganisatie als zij zich op 15 januari 2014 ziekmeldt. Het dienstverband eindigt, en ze komt in aanmerking voor een ZW-uitkering. Omdat de (ex-)werkgever eigenrisicodrager is voor de Ziektewet, betaalt hij de uitkering. In het kader van een eerste jaar ZW-beoordeling vindt het UWV dat de werkneemster per 14 januari 2015 minder dan 35% arbeidsongeschikt is. Het UWV beëindigt de uitkering per 15 februari 2015, waarbij de wettelijke uitlooptermijn van een maand en een dag is gehanteerd.
Werkneemster maakt tegen deze beslissing bezwaar. Tijdens de bezwaarprocedure blijkt dat twee van de vier functies die gebruikt zijn om de mate van arbeidsongeschiktheid te beoordelen niet meer geschikt zijn voor de werkneemster. Maar omdat werkneemster geschikt is voor een nieuwe geselecteerde functie is zij nog steeds minder dan 35% arbeidsongeschikt en heeft dus geen recht op een ZW-uitkering. Omdat de oorspronkelijke functies niet (meer) geschikt waren en de beslissing hierop gebaseerd was heeft het UWV besloten dat werkneemster recht heeft op een ZW-uitkering tot 12 juni 2015, zijnde een maand en een dag na de datering van het besluit op bezwaar.Dit betekent dat de werkgever dus langer de ZW-uitkering moet betalen.
Werkgever is het hier niet meer eens. Hij vindt het niet redelijk dat er opnieuw een uitlooptermijn wordt gehanteerd (die voor zijn rekening komt). Volgens werkgever kan bij een kortdurende uitkering zoals de ZW van een werknemer worden verwacht dat hij snel inspeelt op de nieuwe situatie. Dit in tegenstelling tot langlopende uitkeringen zoals de WAO of WIA.
Nadat de rechtbank zijn bezwaar heeft afgewezen gaat hij in hoger beroep bij de Centrale Raad van beroep.
De uitspraak
De Centrale Raad wijst op de jurisprudentie met betrekking tot de situatie dat een WAO- of WIA-uitkering wordt beëindigd. In deze jurisprudentie is onder meer aangegeven dat a) het zorgvuldigheidsbeginsel met zich brengt dat een werknemer bij een verlaging of intrekking van een arbeidsongeschiktheidsuitkering een termijn moet worden gegund om zich op een wijziging van zijn financiële situatie en op de aangezegde arbeidsmogelijkheden in te stellen; b) dat bij een nadere aanvullende functieduiding de uitkering moet worden voortgezet en een nieuwe uitlooptermijn in acht moet worden genomen.
De Centrale Raad van beroep vindt dat deze jurisprudentie ook voor de ZW moet worden toegepast. Dit betekent dat de uitlooptermijn ook gehanteerd moet worden in een geval als het onderhavige, waarbij tijdens de heroverweging na bezwaar tegen een beëindiging van een ZW uitkering is gebleken dat er nieuwe functies aan de beoordeling ten grondslag worden gelegd. Ook in een dergelijke geval moet de werknemer, nadat nieuwe functies zijn geselecteerd, zich immers op de nieuw ontstane situatie instellen. Bijvoorbeeld door een andere oriëntatie op de arbeidsmarkt dan daarvoor, omdat naar andere functies kan/moet worden gezocht. Dat de werkgever als derde hiervan de dupe is mag niet ten koste gaan van de zorgvuldigheid die het UWV in acht moeten nemen ten opzichte van de werknemer.
Ook het feit dat onder omstandigheden die beëindiging kan samenlopen met de beoordeling van het recht op WIA-uitkering, is geen reden om de vereiste zorgvuldigheid bij de beëindiging van de ZW-uitkering niet in acht te nemen. De Centrale Raad van Beroep geeft werkgever in hoger beroep dus ongelijk en bevestigt de beslissing van het UWV.
Deze uitspraak laat maar weer eens zien dat het sociale zekerheidsrecht vol valkuilen zit die voor werkgevers soms tot onverwachte extra kosten leiden, zonder dat de werkgever er iets aan kan doen om dit te voorkomen.
Uitspraak
Bron: AWVN 28-12-2017
