Ontslag op staande voet houdt in dat een arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wordt opgezegd vanwege een dringende reden. Daarvoor is geen toestemming van het UWV vereist. Ook hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen.
Om een rechtsgeldig ontslag op staande voet te kunnen geven, moet u voldoen aan een aantal vereisten. Allereerst moet sprake zijn van een ‘dringende reden’. De wet noemt een aantal voorbeelden van dringende redenen zoals dronkenschap op het werk, bedreiging, grove belediging of diefstal. Ontslag op staande voet moet ook ‘onverwijld’ worden gegeven. Dat betekent dat een werkgever niet te lang mag wachten met het geven van ontslag nadat de dringende reden bekend is geworden. Dit gaat in de praktijk nog al eens mis.
De werknemer kon onder het oude recht een onterecht gegeven ontslag op staande voet vernietigen door een buitengerechtelijke verklaring. Dit gebeurde in de praktijk vaak door middel van een brief waarin tevens werd verzocht om doorbetaling van het loon en wedertewerkstelling. Als de werknemer het ontslag niet vernietigde en berustte in het ontslag, kon hij in een gerechtelijke procedure schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn alsook een vergoeding op grond van een kennelijk ontslag vorderen.
Onder de Wwz is het niet langer mogelijk om het ontslag op staande voet te vernietigen door middel van een buitengerechtelijke verklaring. De werknemer moet een verzoekschrift bij de kantonrechter indienen om het ontslag te vernietigen.
Daarnaast is de mogelijkheid verdwenen om de daadwerkelijke geleden schade te vorderen. Tot slot kan de werknemer geen kennelijk onredelijk ontslagprocedure meer starten.
De werknemer heeft onder het nieuwe recht een termijn van twee maanden na het ontslag op staande voet om zich tot de kantonrechter te wenden. Dit betreft een vervaltermijn. Dit betekent dat deze termijn niet kan worden gestuit door middel van een briefje. Als een werknemer zich niet binnen twee maanden tot de kantonrechter wendt, blijft het gegeven ontslag op staande voet in stand.
Een tweede belangrijke wijziging is dat er geen keuze meer is tussen het vorderen van de daadwerkelijk geleden schade of een gefixeerde schadevergoeding. Onder het nieuwe recht bestaat alleen de mogelijkheid van een gefixeerde schadevergoeding. Uitgangspunt is dat de hoogte van de gefixeerde vergoeding gelijk is aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst had behoren voort te duren, of de termijn dat de arbeidsovereenkomst had voortgeduurd bij het in acht nemen van de juiste opzegtermijn. De rechter kan de vergoeding echter matigen of verhogen. Daarnaast geldt dat als de werknemer twee jaar of meer in dienst was en er sprake is van onterecht ontslag, de werknemer mogelijk ook aanspraak kan maken op de transitievergoeding en een door de rechter toe te kennen billijke vergoeding (wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever).
Bron: AWVN 3 december 2015
